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Nada más lejano del liderazgo que el ego

Si quisiéramos definir el nivel máximo del liderazgo en una sola palabra, esta sin duda sería “humildad”; por lo tanto el ego es algo que en demasía no suma a las cualidades de liderazgo de ninguna persona.

Pero, ¿ cómo diferenciar de manera práctica si un líder tiene demasiado ego?

Algunas características prácticas que suelen presentar personas que sobrepasan el límite razonable del ego:

  1. Suelen constantemente hablar de sus logros pasados y actuales, de manera continua y reiterativa.
  2. Poseen una escucha impaciente y selectiva, dependiendo del nivel jerárquico o determinadas características personales, que validan subjetivamente.
  3. Suelen tener sesgos de semejanza, validando más a las personas que perciben o piensan de manera similar a ellos.
  4. Prefieren rodearse de personas sumamente permisivas, que les digan lo que desean oír.
  5. Opacan o subvaloran a las personas que destacan a su alrededor, sea dentro de su equipo o con sus pares.
  6. Los éxitos que experimentan los atribuyen a sí mismos , mientras que sus fracasos a factores externos.
  7. Normalmente son reacios a cambios no generados por ellos mismos.
  8. En su imposibilidad de conseguir logros o su incapacidad de reconocer los de los demás, optan por opacar cualquier logro o éxito de otros.
  9. Están interesados en los proyectos que lideran, dejando muchas veces de lado las mejores ideas, sino provienen de ellos.

Si reconoces a alguien en tu organización con estas características o con la mayoría de ellas , o si las reconoces en ti, estás ante un problema de EGO.

Pero, ¿por qué es tan perjudicial el ego, sobretodo si muchas veces lo poseen personas intelectualmente hábiles? Por las siguientes razones:

  1. Nuestros logros del pasado son buenos para motivarnos en determinados momentos de nuestra vida y darnos impulso a seguir adelante, pero no podemos vivir de glorias pasadas. “Lo que nos hizo exitosos hasta hoy, no nos garantiza el éxito de mañana, … todo cambia”.
  2. Solo una escucha activa , empática e inclusiva , nos da la información real y relevante de los hechos , personas y la vida, pero sobretodo logra el “enganche emocional'” con la gente que nos rodea. Este enganche emocional, es vital para que las personas no se comprometan solo con su trabajo, sino con sus verdaderos líderes, al sentirse apreciados por ellos de manera auténtica.
  3. Dejando el ego de lado y siendo humildes para aprender, podremos valorar a todos por igual y por lo tanto nuestro enriquecimiento en todos los aspectos de nuestra vida profesional y personal, será infinita.
  4. Aceptar que otros puedan tener la razón, o aceptar cuestionamientos y retos, es lo más enriquecedor para las personas que gestionan equipos, ya que son el mejor ejercicio de desarrollo de la gestión de los mismos.
  5. Al optar por ser víctimas o responsables según conveniencia, hacen que su credibilidad y respeto en el equipo no sea auténtico, siendo seguidos muchas veces por necesidad o miedo, más no por convicción .
  6.  Su capacidad autocrítica es muy baja y por ende su potencial se limita, ya que si no admitimos qué tenemos que corregir, nunca podremos hacerlo.
  7. Al aceptar cambios normalmente propuestos por ellos, o si son asignados como líderes, olvidan el principal ejercicio del verdadero liderazgo , el “servicio a los demás”.

Finalmente, en qué deberíamos enfocarnos para evitar caer en algo tan humano y natural, sobretodo cuando se asciende en la organización:

  1. Sin autocrítica no hay potencial.
  2. Sin diversidad e inclusión no podremos encontrar las grandes innovaciones y cambios que necesitamos.
  3. Sin escucha activa y empática no hay crédito emocional, ni compromiso personal; que es el que más vale.

Pero sobretodo sin humildad no hay liderazgo, ya que solo reconociendo el talento de los demás, podremos desarrollarlo y liderarlo.

Milagros Zegarra Lei
Ingeniero Industrial de la Universidad de Lima, con un MBA de la Universidad del Pacífico y especializaciones de RRHH en Kellogg School of Management, Ross School of Business (University of Michigan) e INCAE. Amplia experiencia en Marketing y Recursos Humanos en diferentes transnacionales, ponente y docente de RRHH. Jurado Calificador de ABE. Actualmente se desempeña como Directora Regional de RRHH para Sudamérica en Herbalife.
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